Kako stvoriti profile poslova za pronalaženje vrijednih zaposlenika?

Prije svakog upravitelja ili upravitelja zaprije ili kasnije, pitanje popunjavanja upražnjenog radnog mjesta postaje rad s osobljem. Odabir dobrog stručnjaka nije jednostavan zadatak. U tu svrhu menadžeri često stvaraju profile postova koji pomažu da se orijentiraju u zahtjevima podnositelju zahtjeva.

Definicija koncepta

Profili postova su skupprofesionalne i osobne kompetencije, koje moraju odgovarati podnositelju zahtjeva za određeni položaj. Trenutno ne postoji formalni opis karakteristika koje bi trebao imati predstavnik određene profesije, pa stoga ti dokumenti donose sami vođe.

Možeš reći da je profil postaneka vrsta standarda prema kojoj zaposlenik mora obavljati svoje dužnosti. Opis bi trebao biti detaljno i najvažnije - realno. Dokument bi trebao prikazati sljedeće glavne stavke:

mjesto i važnost položaja u organizacijskoj strukturi pojedinog poduzeća;
funkcionalne dužnosti koje zaposlenik mora preuzeti na tu poziciju;
profil, koji navodi glavne sposobnosti koje kandidat za položaj mora imati;
osobne osobine koje su neophodne za ispunjavanje određenih dužnosti;
Minimalni popis zahtjeva koje organizacija predaje svojim zaposlenicima.

Dakle, može se reći da profiliPoložaji su skup značajki koje zaposlenik mora podudarati. Ovo je određeni standard koji opisuje dužnosti, kao i kvalifikacije i osobne parametre podnositelja zahtjeva.

Zašto trebate profile poslova

Prije menadžera HR-a redovitopitanje zatvaranja upražnjene radne pozicije. Bez iscrpnog profila položaja, ne biste trebali nastaviti izravnom odabiru zaposlenika. Ovaj dokument je vrsta upozorenja koja se koristi u sljedećim slučajevima:

izbor kandidata za slobodna radna mjesta;
za ovjeravanje već zaposlenog osoblja kako bi se utvrdilo stupanj poštivanja položaja koji se drži (to se odnosi i na zaposlenike koji su položili probni rok);
kako bi se izradili planovi za osposobljavanje osoblja i profesionalni razvoj;
ako trebate stvoriti pričuvu osoblja za budućnost;
kako bi se plan rasta karijere i daljnje poticanje zaposlenika na najvišu poziciju u organizaciji.

Vrlo često je profil mjesta kandidata zaOvaj ili onaj post je zbunjen s opisom posla. Glavna razlika između ova dva dokumenta je da se druga temelji na zahtjevima zakona. Opis posla je opći dokument koji je sastavljen za struku kao cjelinu, a ne za određenog zaposlenika određene organizacije. Ona definira glavne odgovornosti i uvjete rada. Profil posla je dokument lokalne prirode koji nema jasne zahtjeve za sadržaj i strukturu. Voditelj osoblja (ili drugih osoblja) sastavlja ga na temelju vlastitog iskustva ili opće prakse organizacije.

Stručne kompetencije

Svaki položaj zahtijeva da zaposlenik bude vlasnikodređene kompetencije. To su kvalifikacijske karakteristike potrebne za obavljanje određenih poslova. Dakle, profil kompetencija post obično uključuje sljedeće stavke:

strateško razmišljanje (podrazumijeva mogućnost izrade dugoročnih planova s obzirom na moguće rizike i alternativne mogućnosti);
utjecaj na druge (sposobnost da se brani s gledišta, kao i da druge uvjere u njegovu ispravnost);
vještine rješavanja problema (sposobnost adekvatnog odgovora na nestandardne situacije i poteškoće te brzo pronalaženje načina iz njih);
pretraživanje informacija (odabir i filtriranje podataka, sposobnost pronalaženja i korištenja trenutnih izvora);
sposobnost rada s klijentima i sudionicima (razmatranje interesa, razumijevanje psihologije, zadovoljstvo želja i potreba);
fleksibilnost (brz odgovor i donošenje odluka u skladu s promjenom situacije);
fokus na kvalitetu (znanje i ispunjavanje svih zahtjeva i standarda, kao i želja za stalnim poboljšanjem).

Ovisno o tome koji položaj idegovora, popis kompetencija može se proširiti ili suziti. Profesionalni profil položaja ne sadrži samo zahtjeve već i njihov stupanj izražavanja (osnovni, visoki, maksimalni). Taj se pokazatelj može odrediti na temelju intervjua ili posebnim psihološkim testovima.

Kako napraviti

Dovoljno je stvoriti profil poslovanaporan proces. Potreba za njom je zbog činjenice da vam ovaj dokument omogućuje definiranje parametara koje vrijedni zaposlenik treba posjedovati. Ispravno formuliranje profila, časnici osoblja uvelike olakšavaju proces pronalaženja i odabira novih zaposlenika. Prilikom izrade dokumenta valja voditi niz preporuka i pravila:

Naziv posla treba biti kratak i jasan.odražavaju njegovu bit. Također je vrijedno napraviti kratak opis koji će sadržavati popis glavnih dužnosti zaposlenika. Može se prikazati u obliku popisa zadataka. To će biti osnova profila posta.
Popis osnovnih informacija o položaju trebao bi bitiuključiti ne samo redoslijed rada, već i iznos plaća, što će biti jedan od ključnih trenutaka tijekom razgovora. Također je vrijedno opisati hijerarhiju podređenosti, kao i približni popis osoba s kojima će novi zaposlenik morati komunicirati.
Za obavljanje službenih dužnostiposjeduje skup specifičnih kompetencija. Ovaj popis ne bi trebao biti prevelik (ne više od 10 bodova). Može se sastaviti na temelju osobnog iskustva, teorijskih istraživanja, promatranja zaposlenika, kao i sociološkog istraživanja. Kompetencije možete podijeliti u nekoliko skupina (na primjer, specifične i korporativne).

Profil bi trebao biti kratak i obiman. To će omogućiti dobivanje sveobuhvatnih informacija bez trošenja previše vremena na obradu.

Glavne faze stvaranja

Razvoj profila posla uključuje nekoliko uzastopnih faza:

U prvoj fazi izrade dokumenta trebapažljivo proučite opise poslova, kao i sve informacije o specifičnostima poduzeća. Možete voditi razgovore s zaposlenicima ili anketu pomoću objedinjenih obrazaca.
Dalje određuje krug osoba koje će bitibiti izravno uključeni u rad. Najčešće ovaj problem rješavaju stručnjaci za ljudske resurse. Ipak, važno je uključiti i rukovoditelje drugih službi za koje se sastavljaju profili. Rad se može provoditi zajednički ili odvojeno s naknadnim konsolidiranjem dobivenih rezultata u završni radni dokument.
Treća faza uključuje učenjeorganizacijsku strukturu poduzeća kako bi se odredilo mjesto određenog položaja u njemu. Podređeni trebaju biti identificirani, kao i direktni nadzornici, pred kojima će novi zaposlenik voditi evidenciju.
Sljedeći je detaljan opis.funkcionalne odgovornosti koje odgovaraju određenom položaju. Osnova se uzima ne samo propisi, nego i osobno iskustvo u određenom poduzeću.
U petoj fazi, voditelj osoblja (ili drugiStručnjak koji izradi profil trebao bi odrediti popis znanja i vještina koji će biti potrebni za obavljanje radnih dužnosti To su profesionalne kompetencije.
Nakon utvrđivanja kompetencija važno je podijeliti ih prema stupnju važnosti, kao i na razini na kojoj ih stručnjak mora posjedovati. To će olakšati odabir osoblja.
Zatim bi članovi tima trebali odreditiKoje osobne karakteristike podnositelj zahtjeva treba popuniti slobodnim radnim mjestom? Ponekad su karakterne crte još važnije od profesionalnih kompetencija, jer se one mogu razvijati, a prve mogu postati ozbiljna prepreka u procesu rada.
U osmoj fazi potrebno je odrediti općezahtjevima za zaposlenika. Obično je to spol, dob, stupanj obrazovanja ili radno iskustvo i tako dalje. Važno je napomenuti da prva dva znaka nisu uvijek primjerena, jer ih zakon može protumačiti kao diskriminaciju.
Posljednja faza uključuje definicijukriteriji prema kojima će se utvrditi uspješnost zaposlenika. Mogu se koristiti tijekom probnog razdoblja ili za povremenu procjenu kvalitete rada postojećih radnika.

Važno je napomenuti da ovaj algoritam nijeobvezna u svim organizacijama. Ovisno o veličini poduzeća, kao io specifičnostima njegove organizacijske strukture, mogu se propustiti neke faze, a mogu se uvesti i dodatne.

Kompilacija uzorka

Trenutno nemau skladu s kojim bi se sastavio profil zahtjeva za radno mjesto. Da, i za zanimanja u svakom poduzeću mogu biti određeni zahtjevi. Ipak, menadžeri za ljudske resurse već su razvili određenu praksu, u skladu s kojom je sastavljen profil pozicije. Uzorak može izgledati ovako:

naziv radnog mjesta, prema popisu osoblja;
kratak opis (što bi zaposlenik trebao učiniti);
bitni uvjeti (raspored rada, razina plaće, itd.);
zahtjevi koji se podnositelju prijave daju za radno mjesto (stupanj obrazovanja, iskustvo u određenom području, određene posebne vještine);
prošireni popis poslova;
korporativne kompetencije koje potencijalni zaposlenik određene organizacije treba posjedovati;
psihološki testovi i druge metode procjene usklađenosti zaposlenika s određenim položajem.

Ovo je približan predložak. Najčešće je to struktura koja ima profil posla. Uzorak se može proširiti ili suziti, ovisno o strukturi organizacije. Također se mogu unijeti dodatni parametri za određene pozicije.

HR profil

HR Manager je jedan od najvažnijihodgovoran položaj u poduzeću, jer je od ovog zaposlenika ovisi o kvalitativnom sastavu radnika. Stoga postoje posebni zahtjevi za službenike za osoblje, koji se odražavaju u takvom dokumentu kao profil radnog mjesta. Uzorak može biti kako slijedi:

vještine rada s ljudima (voditelj osoblja treba imati vještine komunikacije i rješavanja kontroverznih pitanja);
brza uključenost (stručnjak za ljudske resurse ne smije biti ravnodušan, trebao bi imati interes u rješavanju određenih pitanja);
poduzimanje inicijativa u pitanjima vezanim za poboljšanje strukture i kvalitete osoblja;
otvorenost za komunikaciju (ta je kvaliteta nužna s obzirom na specifičnosti pozicije);
entuzijazam u rješavanju tekućih pitanja;
pozitivno raspoloženje koje će se prenijeti svim ostalim članovima tima;
sposobnost razgovora (voditelj igra vodeću ulogu u razgovoru s potencijalnim i stvarnim zaposlenicima);
vještine vođenja;
vještine javnog nastupa (za izlaganje izvješća i izvješća višem rukovodstvu, kao i vođenje seminara za podređene);
razmišljanje izvan okvira za stvaranje kreativnih odluka u izvanrednim situacijama;
govornička sposobnost, uvjerljivost izjava;
brzina razmišljanja i brzina u djelovanju;
sposobnost prilagodbe promjenjivim uvjetima (kao i pružanje pomoći novozaposlenom osoblju);
nedostatak straha od rizika (ova karakteristika treba biti umjereno izražena);
neovisnost u odlučivanju;
sposobnost eksperimentiranja i pronalaženja novih pristupa upravljanju;
smisao za humor, koji pomaže u negiranju stresnih i napetih situacija.

Profil pozicije upravitelja odgovornog zaZapošljavanje treba obaviti s najvećom pažnjom, jer je taj položaj jedan od ključnih u svakom poduzeću. Osoba koja se prijavljuje za to radno mjesto mora u potpunosti ispuniti zahtjeve, jer je na njegovim ramenima odgovornost za formiranje osoblja.

Zahtjevi za voditelja prodaje

Vrlo često možete upoznati takvo slobodno mjestokao voditelj prodaje. Unatoč činjenici da mnogi mladi s ovom vrstom posla počinju svoju karijeru prema gore, u ovoj fazi podnositelji zahtjeva postavljaju ozbiljne zahtjeve. Tipičan profil pozicije voditelja prodaje je sljedeći:

spremnost na stalnu komunikaciju sa širokim krugom ljudi (dobavljačima, kupcima, kupcima itd.);
sposobnost donošenja brzih odluka nakon pregovora s drugim ugovornim stranama;
sposobnost održavanja optimističnog raspoloženja u razgovoru, kao i stvaranje atmosfere povjerenja;
kreativno razmišljanje (važno u predstavljanju proizvoda);
sposobnost racionalnog organiziranja vremena (jer rad podrazumijeva puno dnevnih sastanaka i pregovora);
diplomatski ton u komunikaciji s partnerima i klijentima;
emocionalna ravnoteža, sposobnost da se ostane smirena u stresnim situacijama, kao i brzo pronalaženje izlaza iz sukoba;
sposobnost pronalaženja zajedničkog jezika s različitim vrstama osobnosti;
lojalnost proizvodu koji se prodaje.

Važno je napomenuti da se daje vrlo približan profil pozicije. Primjer se može proširiti ili smanjiti u skladu s potrebama određene organizacije.

Glavni pristup profilu posla

Razvoj profila posla može se provesti u skladu s dva glavna pristupa:

Situacijski pristup podrazumijeva da je dokumentsastavljen na hitnoj osnovi kada je hitno potrebno zatvoriti upražnjeno radno mjesto. Budući da je vrijeme vrlo ograničeno, dokument je sastavljen vrlo grubo, s naznakom samo najosnovnijih zahtjeva za potencijalnog zaposlenika. Ubuduće, ovo prazno polje može poslužiti za izradu punog profila.
Metodički pristup podrazumijeva čvrsturad, čiji će se rezultati razviti jasne značajke položaja, potrebne kompetencije, osobne kvalitete, funkcionalna područja odgovornosti. Ona će sadržavati sveobuhvatne informacije i stoga će se smatrati radnim dokumentom prilikom pretraživanja i zapošljavanja. Kako organizacija prolazi kroz bilo kakve reforme, profil će također biti podložan promjenama.

nalazi

Važno je napomenuti da je za uspješno zapošljavanjeVažno je da tvrtka ima profil posla. Primjer jedinstvenog dokumenta vrlo je teško navesti, budući da to pitanje nije regulirano zakonom, već ostaje na odluci rukovoditelja poduzeća.

Profil je jedan od glavnih alatakoji se koristi u odabiru kandidata za upražnjeno radno mjesto. Osim toga, u skladu s ovim dokumentom, može se provoditi periodično ovjeravanje osoblja ili provjera probnog razdoblja. Ovisno o rezultatima studije, mogu se identificirati područja za podizanje razine kvalifikacije.

Pri sastavljanju profila može se koristitijedan od dva pristupa. Situacija se događa kada je potrebno hitno zatvoriti slobodno radno mjesto. U tom slučaju opis posla može biti vrlo približan, ukazujući samo na glavna obilježja. Ako govorimo o metodičkom pristupu, tada se izrađuje detaljan dokument koji se stalno koristi u praksi regrutiranja.

Tipičan proces razvoja post profilauključuje prolaz nekoliko uzastopnih faza. U početku se proučavaju značajke struke, kao i zahtjevi za nju, koji su predloženi regulatornim aktima. Također je potrebno formirati skupinu kompetentnih stručnjaka koji će sudjelovati u pripremi dokumenata. Profil se izrađuje uzimajući u obzir organizacijsku strukturu poduzeća, te ga stoga treba pažljivo proučiti. Glavni dio dokumenta je opis radnog mjesta potencijalnog zaposlenika, kao i zahtjevi za kompetencijama. Također je vrijedno obratiti pozornost na osobne kvalitete (interpersonalne vještine, otpornost na stres i tako dalje).